働き方改革が推進される現代において、フレックスタイム制は柔軟な働き方を実現する制度として注目を集めています。従業員が開始業時間や終業時間自由に決められることで、ワークライフバランスの向上や通勤ストレスの軽減など、多くのメリットが期待されています。
しかし、実際のデータを見ると、日本におけるフレックスタイム制の普及率は一時高くありません。 厚生労働の調査によると、フレックスタイム制を導入している企業の割合は全事業所計でわずか7%から8%程度に留まっています。 従業員1,000人以上の大企業でも31.2%程度であり、広く普及しているとは言えない状況です。
今後ことに、従業員1000人以上の企業においては、平成17年には32.5％の導入率だったもの、令和2年度の時点で16.7％と削減傾向にあることも明らかになっています。
本記事では、フレックスタイム制がなぜ普及しないのか、その理由を幅広く調査しました。 企業文化、業種・分野の特性、運用上の課題、コスト面など、様々な角度から普及を妨げる要素を分析します。 フレックスタイム制の導入を検討している企業や、制度の現状に疑問を持っている方は、ぜひ参考にしてください。
フレックスタイム制がなぜ普及しないのか? 企業文化と制度運用の課題
日本の企業文化と変化への抵抗
フレックスタイム制が普及しない最も大きな理由の一つは、日本の企業文化が変化するために消極的である点です。 日本多くの企業は、労働者が同じ時間帯に働くことを重要視し、みんなの労働スタイルを変化させることを好まない傾向があります。
長年にわたって定時出社・定時退社という固定労働時間は根強く残っており、この従来の働き方から脱却することに対して心理的な抵抗があるのです。
また、日本企業に根強く残る「会社にいる時間」や「頑張っている姿勢」を評価する文化も、フレックスタイム制の普及を強く頑張っています。
定時前にタスクをすべて完了させて退勤した従業員と、多くの時間を深夜まで残業している従業員とで、後者の方を高く評価する人は少ないです。
フレックスタイム制が機能するには、評価基準を「時間」から「成果」や「価値」へと移行させるという、企業文化の根本的な変革が求められます。
さらに、社長や管理職世代が固定労働時間制の下で働いてきた経験から、「自分たちの時代は朝早くから夜遅くまで働いていた」という考え方を持っていることも影響しています。このような世代の間の価値観の違いが、フレックスタイム制の導入に対して抵抗感を抱いているのです。
勤怠管理の煩雑さ運用の難しさ
フレックスタイム制が普及しない理由の一つに、制度の導入と適切な運用に専門的な知識が必要で、設計のハードルが高い点が挙げられます。
フレックスタイム制を導入するためには、清算期間、コアタイム、フレキシブルタイム、総労働時間、対象となる労働者の範囲などについて、具体的に定めて書面に確信をもつ必要があります。
特に中小企業の場合、一人の担当者が複数の仕事を掛け持ちするケースも少なくありません。勤務時間個別に計算対応が難しいことがあり、中小企業にフレックスタイム制の普及が進まない原因と考えられます。大企業に関しては総務・人事部門に関して体制構築やシステム導入が進んでおり、これが大企業の方が導入が進むこととなっています。
2019年4月から清算期間が1ヶ月から3ヶ月まで選択できるようになり、計算が複雑になってきますが、中小企業でフレックスタイム制導入が進まないための一つとなっています。
従業員ごとに異なる勤務時間を正確に把握し、残業代を正しく計算するためには、高度な勤怠管理システムが必要になります。このようなシステムの導入にはコストがかかるため、特に中小企業にとっては大きな負担となります。
また、フレックスタイム制の労働時間管理は、労働者の自己管理に任せられます。自己管理が弱い労働者の場合は、フレックスタイム制の導入によって、労働生産性が低下する可能性があります。従業員の勤務実態を把握する方法には課題もあり、適切な運用が難しいという現実があります。
労働基準法や労働組合の規制によって、どちらかが働きなさいと定められているのも、フレックスタイム制が普及しなかった一因と思われるでしょう。 法や規則の要件を満たす準備に手間がかかるからです。
生産性低下とコミュニケーション不足への批判
フレックスタイム制が普及しない理由の一つに、生産性低下の評判も挙げられます。勤務時間従業員が自由に調整できると、緊急時などに従業員がいない場合があるでしょう。
従業員の出社時間がバラバラになることで起きるのも、企業が妄想する大きな問題です。
勤務時間がずれることで従業員同士のコミュニケーションが不足し、生産性が低下するのを感じる企業も多いようです。
顧客対応や外部との連絡に支障が出るという問題もあります。顧客から連絡があった際に、担当者が不在で即座に対応できないケースが発生します。特に、取引先が固定労働時間を採用している場合、連絡が取りづらくなることでビジネスチャンスを逃す可能性もあります。
また、フレックスタイム制によって、柔軟な働き方が実現されるところで、一部の従業員からは「ずるい」というネガティブな声も聞こえてきます。
フレックスタイム制は一見、誰もが柔軟に働ける制度のように見えますが、実際の運用次第では「不公平では?」と感じさせてしまうケースもあります。
業種・分野による適用の限界
フレックスタイム制が普及しにくい理由として、どうしても適用が難しい業種や分野が存在するという現実があります。
店舗での接客業や工場のライン作業、建設現場など、従業員が特定の時間に特定の場所にならなければ業務では、フレックスタイム制の導入は困難です。
厚生労働省の調査をはじめに、企業の割合が少ない業種と、チームプレイが求められる建設業や、顧客との対面での負担が頻繁にある業種などはフレックスタイム制の普及が進んでいない。
飲食業のようにランチタイムといったピーク時に必要に対応するために、スタッフが同じ時間帯で一緒に働く必要がある業種もフレックスタイム制には向いていません。
結果として、「適用される人だけずるい」という社内の問題や不公平感を生む原因となり、積極的な導入に二足を踏む企業が多くなってしまうのです。 フレックスタイム制の対象とならなかった従業員に対するフォローが必要ですが、なぜ対象とならなかったのかを説明し、納得してもらうことは簡単ではありません。
フレックスタイム制がなぜ普及しないのか?コストと制度設計の問題
システム導入と運用コストの負担
フレックスタイム制を適切に運用するためには、勤労怠管理システムの導入が必要です。従業員ごとに異なる勤務時間を正確に記録し、総労働時間や残業時間を自動計算できるシステムがなければ、管理が限界雑になります。
しかし、このような多大な勤怠管理システムの導入には相応のコストがかかります。 導入費用だけでなく、初期の利用料金、システムの保守・運用費用なども発生します。 特に中小企業にとっては、このコスト負担が大きくかかります。
また、オフィス運営コストが増加する可能性も考えられます。従業員の勤務時間がバラバラになることで、オフィスの照明や空調を長時間稼働させる必要が生じます。
セキュリティ面でもコストがかかります。や早朝に少数の従業員しかいない時間帯が発生するため、セキュリティ対策を強化する必要があります。入退室管理システムの導入や、警備体制の見直しなど、追加の投資が必要になる場合があります。
さらに、制度を適切に運用するための人事部門の負担も増加します。従業員からの問い合わせ対応、労働時間の管理、残業代の計算、労使協定の更新など、様々な業務が発生します。これらの業務を行う担当者を確保したり、みんなの担当者の負担が増えたりすることで、人件費の増加にもつながります。
どちらかというとコストに見合うだけのメリットが得られるかどうかを慎重に検討した結果、導入を見送る企業も少なくありません。
労使協定と規則的な整備の手間
フレックスタイム制を導入するには、労働協定の締結が法律で義務付けられています。
労働使用協定の締結には、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表者との合意が必要です。
また、暫定規則の改正も必要です。開始業務・業時刻を労働者の自主決定に定めることなどを迅速に終結する必要はありません。
これらの手続きが煩雑に感じられ、フレックスタイム制の導入を後回しにしている企業も多いようです。 特に、法律や労務管理に詳しい専門家が社内に中小企業ではなく、外部の社会保険労務士などに依頼する必要があり、その費用もかかります。
さらに、導入した後も、一度業務の変更法改正に応じて労使や慣例を見直す必要が生じます。 2019年の法改正で清算期間が3ヶ月まで延長可能になったように、制度は変更していきます。
労働基準法や労働組合の規制によって、働き方が決められていることも、フレックスタイム制が普及しなかった一因と考えよう。
従業員の自己管理能力への依存
フレックスタイム制が成功するかどうかは、従業員の自己管理能力に大きく依存します。勤務時間自由に決められる分、自分で正しく時間を管理し、必要な労働時間を確保する責任が従業員に確保されます。
しかし、すべての従業員が高い自己管理能力を持っているわけではありません。勤怠管理が苦手な労働者は、フレックスタイムの導入によって、仕事に不安をうまくようになるでしょう。自分でスケジュールを立てることが苦手な人にとっては、固定労働時間制の方が働きやすい場合もあります。
フレックスタイム制が全ての労働者にとって最適な働き方ではないという事実も、普及を懸念するのです。
また、労働者の自律性や自己管理能力を高く評価する、働く場や時間に余裕が少ない分野に関して、導入されるケースが多いという現実があります。 逆に言えば企業、従業員の自己管理能力に不安がある企業や、管理職が部下を直接監督することを重視する企業では、導入が難しいということです。
さらに、若手社員や新入社員など、まだ業務に慣れていない従業員に対しては、フレックスタイム制が適さない場合もあります。
このように、従業員の能力や経験によって制度の向き不向きがあることも、企業全体での導入を躊躇させる課題となっています。
まとめ：フレックスタイム制がなぜ普及しないかについてのまとめ
フレックスタイム制がなぜ普及しないのかに関するまとめ
今回はフレックスタイム制がなぜ普及しないかについて伝えました。以下に、今回の内容を要約します。
・フレックスタイム制の導入率は全事業所計で7%から8%程度と低く、大企業でも31.2%程度に止まっている
・日本の企業文化が変化に対して消極的で、労働者が同じ時間帯に働くことを重要視する傾向が普及している
・会社にいる時間や頑張っていることを評価する文化が根強く、成果も時間を重視する評価基準が障壁となっている
・勤怠管理が煩雑になり、特に中小企業では一人の者が複数の仕事を掛け持ちするため個別の労働時間計算が困難である
・労使協定の締結や定期規則の改正など法の手続きが煩雑で、専門知識が必要な導入の迅速さを高くしている
・従業員出勤員社時間がバラバラになることで緊急時の対応が遅れたり従業員同士のコミュニケーションが不足したりする意見がある
・接客や業工場のライン作業、建設現場など特定の時間に特定の場所にいなければ業種では導入が困難である
・勤怠管理システムの導入コストやオフィス運営コストの増加が特に中小企業にとって大きな負担となる
・従業員の自己管理能力に制度の成功が大きく依存するため、全ての労働者に適した働き方とは限らない
・業種や分野によって適用できる範囲が制限されるため、社内で不公平感が生じやすい
・清算期間が3ヶ月まで延長可能になったことで計算がさらに複雑化し、中小企業での導入が進まないこととなっている
・従業員1000人以上の企業では平成17年の32.5%から令和2年度には16.7%へ減少傾向がある
・顧客対応や外部との連絡に支障が出る可能性があり、特に取引先が固定労働時間制の場合に連絡が取りづらくなる
・フレックスタイム制を正しく運用するための人事部門の負担が増加し、人件費の増加につながる
・評価基準を時間から成果へと移行させるという企業文化の根本的な変革が必要だが、これが容易ではない
フレックスタイム制には多くのメリットがあるが、導入と運用には様々な課題が伴います。
フレックスタイム制の導入を検討する際には、これらの課題を十分に踏まえ、自社の状況に合った形で制度を設計することが重要です。
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