職場における育児ハラスメントは、妊娠・出産・育児に関わる労働者が直面する深刻な問題です。育児休業を取得しようとしたり、子育てのための制度を利用したりする際に、上司や同僚から嫌がらせを受けるケースが後を絶ちません。
育児ハラスメントは、女性労働者に対するマタニティハラスメント(マタハラ)だけでなく、男性労働者に対するパタニティハラスメント(パタハラ)も含まれます。厚生労働省の調査によると、育児に関する制度を利用しようとした男性労働者の4人に1人がハラスメントを受けた経験があると報告されています。
本記事では、育児ハラスメントの具体的な事例を幅広く調査し、どのような言動がハラスメントに該当するのか、職場でどのような問題が実際に起きているのかを詳しく解説します。育児ハラスメントの実態を理解することで、職場環境の改善につなげていきましょう。
育児ハラスメント事例の主な類型
解雇や不利益取扱いを示唆する事例
育児ハラスメントの中でも特に深刻なのが、解雇や不利益な取扱いを示唆する言動です。この類型は、労働者が育児休業などの制度利用を希望した際や、妊娠を報告した際に、上司が解雇や降格などの不利益を匂わせる発言をすることを指します。
具体的な事例としては、「育休を取るなら辞めてもらう」という直接的な発言があります。これは育児休業の取得を希望した労働者に対して、上司が退職を迫る典型的なハラスメント事例です。育児休業は法律で保障された権利であり、その取得を理由とする解雇は法律で禁止されています。
また、「復帰しても昇進がなくなる」という発言も、不利益取扱いを示唆するハラスメントに該当します。育児休業を取得することで、キャリア形成に悪影響が出ることを暗示し、制度利用をあきらめさせようとする言動です。このような発言は、たとえ1回であってもハラスメントとして認定されます。
妊娠を報告した女性労働者に対して、「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と上司が告げる事例も報告されています。妊娠を理由とする退職の強要は、男女雇用機会均等法で明確に禁止されている行為です。
この類型のハラスメントは、上司による言動が対象となっており、1回の発言であっても該当するという点が特徴です。労働者の権利を侵害する重大な行為として、厳しく規制されています。解雇や降格、減給、配置転換など、あらゆる不利益な取扱いを示唆する発言がこの類型に含まれます。
制度利用をあきらめさせる言動の事例
育児ハラスメントの第二の類型は、客観的に見て制度利用をあきらめざるを得ない状況にする言動です。直接的に解雇などを示唆するわけではありませんが、繰り返しまたは継続的に否定的な発言を行うことで、労働者が制度利用を断念せざるを得ない状況に追い込む行為を指します。
代表的な事例として、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」という上司の発言があります。これは性別役割分担意識に基づく典型的なパタニティハラスメントの事例です。育児は女性が行うべきという固定観念から、男性の育児休業取得に否定的な態度を示す言動として問題視されています。
同僚からの「自分なら育児休業は取得しない。迷惑だ。取るべきじゃない」という発言も、この類型に該当します。ただし、同僚による言動の場合は、繰り返しまたは継続的に行われた場合にハラスメントと認定されます。一方、上司による同様の発言は1回でもハラスメントに該当するという違いがあります。
「妊娠するなら忙しい時期は避けるべきだった」という発言も、制度利用を阻害する言動の一つです。妊娠のタイミングは個人でコントロールできるものではなく、また業務の都合を理由に妊娠・出産の権利を制限することはできません。このような発言は、労働者に罪悪感を抱かせ、制度利用をためらわせる効果を持ちます。
厚生労働省の調査では、育児制度を利用しようとした男性労働者の42.7%が育児休業の取得をあきらめたと報告されています。その背景には、このような制度利用を阻害する言動が職場に存在することが指摘されています。
制度利用後の嫌がらせ事例
育児休業や短時間勤務などの制度を実際に利用した後に、繰り返しまたは継続的に嫌がらせを受ける事例も多数報告されています。この類型は、制度利用そのものは認められたものの、利用後の職場環境が著しく悪化するケースを指します。
具体的な事例として、「所定外労働の制限をしている人に大した仕事は任せられない」という上司や同僚からの繰り返しの発言があります。子育てのために残業免除や短時間勤務を利用している労働者に対して、重要な業務から外し、やりがいのない仕事だけを割り当てる行為です。
また、「自分だけ短時間勤務するなんて周りを考えていない。迷惑だ」という同僚からの継続的な非難も、ハラスメント事例の一つです。このような発言を繰り返し聞かされることで、労働者は職場に居づらくなり、精神的な苦痛を受けることになります。
育児休業から復帰した労働者に対して、「育休明けで能力が落ちている」と決めつけ、以前と同等の業務を与えない事例もあります。これは労働者のスキルやキャリア形成の機会を奪う行為であり、長期的なキャリアに悪影響を及ぼします。
さらに、「育休を取ったのだから、しばらくは評価を下げる」という人事評価上の不利益を明言する事例も報告されています。育児休業の取得は法律で保障された権利であり、その行使を理由に人事評価を下げることは違法です。
この類型のハラスメントは、制度利用者を職場から排除しようとする意図が見られる場合が多く、労働者の就業継続を困難にする深刻な問題です。繰り返しまたは継続的に行われることで、労働者の心身に大きな負担をかけます。
妊娠・出産を理由とする嫌がらせ事例
女性労働者が妊娠したことや出産したことを理由として、職場で嫌がらせを受ける事例も多数存在します。これらは主にマタニティハラスメントと呼ばれ、妊娠中の体調変化や出産後の育児との両立に対する理解不足から発生するケースが多く見られます。
代表的な事例として、「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」という上司や同僚からの繰り返しの発言があります。この発言により、妊娠した労働者は重要な業務から外され、キャリア形成の機会を失うことになります。結果として、仕事をさせてもらえない状況が続き、就業する上で看過できない程度の支障が生じます。
また、妊婦健診のための休暇取得を申し出た際に、「業務が回らないから休むな」と一方的に拒否される事例もあります。妊婦健診は母体と胎児の健康を守るために必要不可欠なものであり、労働者には妊婦健診のための時間を確保する権利があります。業務上の都合を理由にこれを妨げることはハラスメントに該当します。
妊娠中のつわりや体調不良による休暇に対して、「妊娠は病気じゃないのだから休むべきではない」という発言も問題視されています。妊娠に伴う体調変化は個人差が大きく、医師の指示に基づいて適切に休養を取ることが必要です。このような発言は、妊婦の健康を軽視する態度として批判されています。
出産後に職場復帰した女性労働者に対して、「子どもが熱を出したらすぐ休むから戦力にならない」という否定的な発言を繰り返す事例もあります。子育て中の労働者が子どもの看護のために休暇を取得することは、育児・介護休業法で認められた権利です。
さらに、妊娠を報告した労働者に対して、「妊娠したなら辞めるのが普通」という価値観を押し付ける発言も見られます。これは妊娠・出産と仕事の両立を否定する言動であり、女性のキャリア継続を妨げる重大なハラスメントです。
育児ハラスメント事例から見る実態と影響
男性労働者が経験する育児ハラスメント事例
男性労働者に対する育児ハラスメント、いわゆるパタニティハラスメントの実態が、近年明らかになってきています。厚生労働省の令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査によると、過去5年間に勤務先の育児制度を利用しようとした男性労働者のうち、26.2%がパタハラを受けたと回答しています。
パタハラの行為者として最も多いのは上司(役員以外)で、66.4%を占めています。次いで会社の幹部(役員)が34.4%となっており、組織の上層部からのハラスメントが多い実態が浮き彫りになっています。これは、管理職層に性別役割分担意識が根強く残っていることを示唆しています。
具体的な事例として、育児休業の取得を上司に相談した際に、「男が育休を取ってどうするんだ」と否定的な反応を示される場合があります。また、「妻が専業主婦なら育休は必要ないだろう」という、家庭の状況を理由に制度利用を制限しようとする発言も報告されています。
男性が子どもの看護休暇を申請した際に、「母親がいるのに父親が休む必要はない」と言われる事例もあります。このような発言は、育児は母親が行うべきという固定観念に基づいており、男性の育児参加を阻害する典型的なパタハラです。
さらに、育児のための短時間勤務を希望した男性労働者に対して、「男なのに時短勤務とは情けない」という人格を否定するような発言がなされる場合もあります。このような言動は、男性の育児参加を否定し、性別役割分担を強化するものです。
男性の育児休業取得率は2023年度で30.1%と、女性の84.1%に比べて大きな差があります。この背景には、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であることや、パタハラを恐れて取得を断念するケースが多いことが指摘されています。
女性労働者が経験する育児ハラスメント事例
女性労働者に対する育児ハラスメント、マタニティハラスメントは、妊娠・出産・育児のあらゆる段階で発生しています。厚生労働省の調査では、妊娠・出産・育児に伴うハラスメントを受けた割合は、男女で大きな差はなく、約4人に1人が被害を受けたと報告されています。
妊娠初期のつわりで体調不良となり、業務の調整を上司に相談したところ、「妊娠したのは自己責任だ」と冷たく言い放たれる事例があります。妊娠は個人の生き方に関わる重要な決断であり、それを自己責任として突き放すことは、労働者の尊厳を傷つける行為です。
産前産後休業を取得した後に職場復帰する際、「育児しながら仕事ができるのか」と能力を疑うような発言をされる事例も多く見られます。育児と仕事の両立は多くの女性が実現しているにもかかわらず、このような偏見に基づく発言が後を絶ちません。
育児休業の取得期間について、「長く休むと居場所がなくなる」と暗に短期間での復帰を促す圧力をかけられる場合もあります。育児休業の期間は労働者が自由に決定できる権利であり、それを制限しようとする言動はハラスメントに該当します。
妊娠中の女性労働者に対して、「妊娠したのだから降格は仕方ない」という不利益取扱いを正当化する発言も問題となっています。妊娠を理由とする降格は、本人の同意がない限り違法であり、明確な男女雇用機会均等法違反です。
また、育児短時間勤務を利用している女性労働者に対して、「パートタイム並みの働き方なのに正社員の給料をもらっている」という嫌味を言われる事例もあります。短時間勤務は法律で認められた制度であり、それを利用する労働者を非難することは不適切です。
育児ハラスメント事例が及ぼす心身への影響
育児ハラスメントを受けた労働者は、深刻な心身への影響を受けています。厚生労働省の調査によると、パタハラを受けた男性労働者のうち、65.6%が「怒りや不満、不安を感じた」と回答し、53.4%が「仕事に対する意欲が減退した」と答えています。
ハラスメントによる精神的なストレスは、うつ病や不安障害などのメンタルヘルス不調につながる可能性があります。妊娠中の女性がハラスメントを受けた場合、母体だけでなく胎児の健康にも悪影響を及ぼす危険性が指摘されています。
職場での嫌がらせが継続すると、労働者は職場に行くこと自体が苦痛となり、遅刻や欠勤が増加する傾向があります。最悪の場合、退職を余儀なくされるケースもあり、キャリアの断絶という深刻な問題を引き起こします。
仕事に対する意欲の減退は、生産性の低下や職場全体のパフォーマンス低下にもつながります。ハラスメントを受けた労働者だけでなく、それを目撃した周囲の労働者も、職場環境に不安を感じるようになります。
育児ハラスメントによって制度利用をあきらめざるを得なくなった場合、家庭生活にも大きな影響が及びます。育児と仕事の両立が困難になり、家族関係にストレスが生じることもあります。特に、配偶者との家事・育児分担がうまく機能しなくなる問題が指摘されています。
長期的には、育児ハラスメントの存在が少子化を加速させる要因の一つとなっています。仕事と育児の両立が困難な職場環境では、出産をためらう労働者が増加します。また、一度ハラスメントを経験した労働者は、第二子以降の出産を断念するケースも見られます。
企業にとっても、ハラスメントによる人材流出や職場環境の悪化は、大きな損失となります。優秀な人材が育児を理由に退職してしまうことは、企業の競争力低下につながります。さらに、ハラスメント事案が訴訟に発展した場合、企業は損害賠償責任を負うリスクもあります。
まとめ:育児ハラスメント事例の実態についてのまとめ
育児ハラスメント事例から学ぶ職場の課題
今回は育児ハラスメント事例の実態についてお伝えしました。以下に、今回の内容を要約します。
・育児ハラスメントは妊娠・出産・育児に関わる労働者が職場で受ける嫌がらせであり、マタニティハラスメントとパタニティハラスメントを含む
・解雇や不利益取扱いを示唆する言動は、1回でもハラスメントに該当し、「育休を取るなら辞めてもらう」などの事例がある
・制度利用をあきらめさせる言動として、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」という性別役割分担意識に基づく発言がある
・制度利用後の嫌がらせ事例には、「所定外労働の制限をしている人に大した仕事は任せられない」という繰り返しの発言が含まれる
・妊娠・出産を理由とする嫌がらせとして、「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」という否定的な発言が報告されている
・男性労働者の26.2%が育児制度利用時にパタハラを受けており、行為者の66.4%は上司である
・育児休業の取得をあきらめた男性労働者は42.7%に上り、職場の雰囲気が大きな要因となっている
・女性労働者も約4人に1人が妊娠・出産・育児に関するハラスメントを経験している
・妊娠を報告した女性に「他の人を雇うので早めに辞めてもらう」と告げる事例は、明確な法律違反である
・ハラスメントを受けた労働者の65.6%が怒りや不満を感じ、53.4%が仕事への意欲が減退したと回答している
・育児ハラスメントは精神的ストレスを引き起こし、うつ病や不安障害などのメンタルヘルス不調につながる可能性がある
・ハラスメントによって制度利用をあきらめることで、家庭生活や家族関係にも悪影響が及ぶ
・企業にとってもハラスメントは人材流出や訴訟リスクなど、大きな損失をもたらす要因となる
・男性の育児休業取得率は30.1%で女性の84.1%と大きな差があり、パタハラがその一因である
・育児ハラスメントの背景には、性別役割分担意識や制度への理解不足、業務調整の困難さなどがある
育児ハラスメントは、労働者個人の問題ではなく、職場全体で取り組むべき重要な課題です。具体的な事例を知ることで、どのような言動が問題となるのか理解を深め、ハラスメントのない働きやすい職場環境を作っていくことが求められます。企業は法律に基づいた防止措置を講じ、全ての労働者が安心して育児と仕事を両立できる環境を整備していく必要があります。
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Sonnet 4.5
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