育児と仕事の両立は多くの労働者にとって大きな課題であり、特に子育て期に時短勤務を選択した場合の収入減少は、家計に深刻な影響を及ぼすことがある。こうした状況を改善するため、厚生労働省は2025年4月から「育児時短就業給付金」という新たな給付制度を導入することを決定した。この制度は、育児のために所定労働時間を短縮して働く労働者に対して、減少した賃金の一部を補填することで、安心して時短勤務を選択できる環境を整備することを目的としている。従来の育児休業給付金が休業中の所得保障に焦点を当てていたのに対し、育児時短就業給付金は職場復帰後の時短勤務期間における経済的支援を担う点で画期的な施策と言える。厚生労働省はこの制度の導入により、育児期の離職を防ぎ、特に女性のキャリア継続を支援するとともに、男性の育児参加も促進することを目指している。本記事では、厚生労働省が推進する育児時短就業給付金について、制度の背景から具体的な支給要件、申請方法まで、最新の情報を網羅的に解説していく。これから時短勤務を検討している労働者や、人事担当者にとって有益な情報を提供することで、制度の理解を深め、有効活用につなげていただきたい。
育児時短就業給付金の厚生労働省による制度概要
制度創設の背景と目的
厚生労働省が育児時短就業給付金を創設した背景には、日本の深刻な少子化問題と、育児期における女性の就業継続率の低さがある。統計データによれば、第一子出産を機に約5割の女性が離職しており、その理由として「仕事と育児の両立が困難」という回答が最も多い。特に、育児休業から復帰した後の時短勤務期間において、収入が大幅に減少することが、就業継続の大きな障壁となっていた。時短勤務を選択すると、労働時間に応じて賃金が減少するだけでなく、賞与や退職金の算定にも影響することがあり、長期的なキャリア形成にも支障をきたす可能性がある。
厚生労働省は、こうした経済的不安を軽減し、労働者が安心して時短勤務を選択できる環境を整備することで、育児期の離職を防止し、継続就業を支援することを目的として本制度を設計した。また、時短勤務の利用促進は、育児の負担が母親に偏りがちな現状を改善し、父親の育児参加を促進する効果も期待されている。男性が時短勤務を選択しやすい経済的環境を整えることで、夫婦間での育児分担が進み、女性のキャリア継続もより容易になるという好循環を生み出すことが狙いである。
さらに、企業側の観点からも、優秀な人材の離職を防ぎ、育児期の従業員が安心して働き続けられる職場環境を提供することは、人材確保や企業イメージの向上につながる。厚生労働省は、育児時短就業給付金の導入により、労働者と企業の双方にメリットをもたらし、社会全体として子育てしやすい環境を構築することを目指している。この制度は、雇用保険制度の枠組みの中で実施されるため、財源は雇用保険料によって賄われることになる。
制度の創設は、2023年度の雇用保険法改正により法制化され、2025年4月1日から施行されることが決定した。厚生労働省は制度の円滑な導入に向けて、詳細な運用ルールの策定や、企業や労働者への周知活動を進めている。特に、中小企業においても制度が適切に活用されるよう、ハローワークや労働局を通じた情報提供や相談対応の体制を整備している。
給付金の基本的な仕組み
育児時短就業給付金は、雇用保険の被保険者が育児のために所定労働時間を短縮して就業した場合に、短縮した時間に応じて賃金の一部を補填する制度である。厚生労働省が定める基本的な仕組みとして、時短勤務により減少した賃金に対して、一定の割合で給付金が支給される。具体的な支給率は、賃金の減少率や時短勤務の程度に応じて設定されており、時短勤務前の賃金と時短勤務後の賃金の差額を基準に算出される。
給付金の支給額を決定する際の基準となるのが「みなし賃金日額」である。これは、時短勤務を開始する前の所定労働時間で働いた場合に支払われるはずの賃金を日額に換算したもので、育児休業給付金における賃金日額の算定方法と類似している。このみなし賃金日額から、実際に支払われた賃金を差し引いた額に対して、一定の割合(支給率は時短の程度により10%程度とされる見込み)が給付金として支給される仕組みとなっている。
厚生労働省は、給付金の支給にあたって上限額を設定している。これは、高所得者への過度な給付を防ぐとともに、制度の財政的持続可能性を確保するためである。上限額は育児休業給付金と同様に、賃金日額の上限に基づいて計算され、毎年8月1日に見直される。また、下限額についても設定されており、一定水準以上の給付が保障される仕組みとなっている。
給付金の支給は、原則として2か月ごとの支給単位期間ごとに行われる。労働者は、各支給単位期間の終了後に、事業主を経由してハローワークに支給申請を行う。申請内容が確認され、要件を満たしていることが認められれば、指定した金融機関の口座に給付金が振り込まれる。支給のタイミングは申請から通常1か月程度とされているが、申請内容に不備がある場合や確認事項がある場合は、さらに時間がかかることもある。
重要な点として、育児時短就業給付金は非課税所得として扱われる。所得税や住民税の課税対象とならないため、給付金を受け取ったことによって税負担が増加することはない。また、社会保険料の算定基礎にも含まれないため、厚生年金や健康保険の保険料に影響を与えることもない。ただし、雇用保険料については、実際に支払われた賃金に基づいて計算されるため、時短勤務により賃金が減少すれば、それに応じて雇用保険料も減少することになる。
対象となる労働者の範囲
厚生労働省が定める育児時短就業給付金の対象となる労働者は、雇用保険の被保険者であることが大前提となる。具体的には、一般被保険者および高年齢被保険者が対象であり、短期雇用特例被保険者や日雇労働被保険者は対象外となる。正社員だけでなく、契約社員やパート労働者であっても、雇用保険に加入していれば給付金の受給資格を得ることができる。
対象となる育児の範囲は、原則として3歳未満の子を養育する場合である。育児・介護休業法において、事業主は3歳未満の子を養育する労働者に対して、短時間勤務制度を設けることが義務付けられており、この法律上の時短勤務制度を利用する場合に給付金が支給される。実子だけでなく、養子や特別養子縁組による子、配偶者の連れ子なども対象に含まれる。また、里親として養育する場合も、一定の要件を満たせば対象となる可能性がある。
厚生労働省は、給付金の対象となる時短勤務について、所定労働時間の短縮が一定以上であることを要件としている。具体的には、所定労働時間を2時間以上短縮していることが必要とされる見込みである。これは、わずかな時短では経済的影響が限定的であり、給付の必要性が低いという判断に基づいている。また、時短勤務後の所定労働時間が週20時間以上であることも要件となる可能性があり、これは雇用保険の被保険者資格の要件と整合性を図るためである。
複数の子どもを養育している場合の取り扱いについても、厚生労働省は詳細な規定を設けている。基本的には、3歳未満の子が複数いる場合でも、給付金の支給は一人分となる。ただし、時短勤務の程度が大きくなれば、それに応じて給付額も増加する仕組みとなっている。また、双子や三つ子などの多胎児を養育する場合には、特別な配慮措置が設けられる可能性もある。
事業主との雇用関係が継続していることも重要な要件である。育児時短就業給付金は、あくまで就業を継続している労働者を支援する制度であるため、離職した場合や雇用契約が終了した場合は、その時点で給付金の支給も終了する。ただし、育児休業から復帰して時短勤務を開始した後、再び育児休業を取得する場合など、一時的に時短勤務が中断される場合の取り扱いについては、詳細なルールが定められている。
支給期間と支給額の詳細
育児時短就業給付金の支給期間は、原則として子が2歳に達するまでとされている。厚生労働省は当初、子が3歳に達するまでの期間を給付対象とする案も検討していたが、財政的な制約や他の支援制度とのバランスを考慮し、2歳までとすることを決定した。ただし、保育所に入所できないなどの特別な事情がある場合には、最長で子が3歳に達するまで支給期間を延長できる特例措置が設けられる可能性もある。
支給開始時期については、育児休業を取得した場合と取得しなかった場合で異なる。育児休業を取得した場合は、育児休業給付金の支給が終了した後、つまり子が1歳(保育所に入所できない場合は最長2歳)を超えてから時短勤務を開始した時点から給付金の支給対象となる。一方、育児休業を取得せずに産後休業終了後すぐに時短勤務を開始した場合は、産後休業終了後から支給対象期間が始まる。
厚生労働省が示している給付金の支給額の計算方法は、やや複雑である。基本的には、時短勤務により減少した賃金の一部が補填される形となるが、具体的な計算式は以下のような考え方に基づいている。まず、時短勤務前の所定労働時間で働いた場合の賃金(みなし賃金)を算出する。次に、実際に支払われた時短勤務後の賃金を確認する。この差額に対して、一定の支給率(概ね10%程度とされる)を乗じた額が給付金として支給される。
例えば、時短勤務前の月給が30万円で、所定労働時間を2時間短縮した結果、月給が24万円になったとする。この場合、賃金の減少額は6万円となり、これに支給率10%を乗じると、月額6,000円程度の給付金が支給される計算になる。ただし、この数値はあくまで仮定であり、実際の支給率や計算方法は、厚生労働省令によって正式に定められることになる。
給付金の上限額については、育児休業給付金と同様に賃金日額の上限が設定される見込みである。2024年8月時点での育児休業給付金の賃金日額上限は15,430円(月額換算で約46万円)となっており、育児時短就業給付金についても同様の上限が適用される可能性が高い。下限額についても設定され、最低限の給付額が保障される仕組みとなる。
支給単位期間は2か月ごとに区切られ、各期間ごとに支給申請を行う必要がある。例えば、4月1日から時短勤務を開始した場合、4月1日から5月31日までが第1支給単位期間、6月1日から7月31日までが第2支給単位期間となる。各支給単位期間において、時短勤務日数が一定日数以上であることが支給要件となり、病気や怪我などで長期間欠勤した場合は、その期間については給付金が支給されないか、減額される可能性がある。
厚生労働省が定める育児時短就業給付金の申請要件
雇用保険の被保険者期間要件
育児時短就業給付金を受給するためには、厚生労働省が定める雇用保険の被保険者期間要件を満たす必要がある。この要件は、育児休業給付金と類似しており、時短勤務を開始する日の前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して12か月以上あることが求められる。被保険者期間の計算方法は、賃金支払の基礎となった日数が11日以上ある月、または就業した時間数が80時間以上ある月を1か月として数える。
この2年間という期間は、原則として時短勤務開始日から遡って計算されるが、その間に育児休業や産前産後休業を取得していた場合は、その期間を除外して計算される。例えば、産前産後休業と育児休業で合計1年間休業していた場合、時短勤務開始日から遡って3年間に12か月以上の被保険者期間があればよいことになる。この措置により、出産や育児で一時的に就業を中断していた労働者も、公平に給付を受けられる仕組みとなっている。
被保険者期間の要件は、同一の事業主の下での継続雇用である必要はなく、転職をしていても、それぞれの事業所での被保険者期間を通算して計算することができる。ただし、失業給付(基本手当)を受給した場合は、その受給開始日より前の被保険者期間は通算されない。これは、失業給付の受給により、それまでの被保険者期間に基づく給付を既に受けているためである。
厚生労働省は、被保険者期間要件を満たすことの証明として、雇用保険被保険者証や離職票などの書類を確認する。事業主は、労働者の雇用保険加入状況を適切に管理し、必要に応じて証明書類を発行する責任がある。特に、複数の事業所で働いた経歴がある労働者の場合は、それぞれの事業所での被保険者期間を正確に把握することが重要である。
パートタイム労働者や有期雇用労働者の場合、雇用保険の加入要件を満たしているかどうかが問題となることがある。雇用保険の被保険者となるためには、週の所定労働時間が20時間以上であり、かつ31日以上雇用される見込みがあることが必要である。時短勤務を開始する前の段階で、この要件を満たしていることが、育児時短就業給付金を受給するための前提条件となる。
時短勤務の時間要件
厚生労働省が定める育児時短就業給付金の支給要件には、時短勤務の程度に関する具体的な基準が設けられている。まず、所定労働時間の短縮幅については、1日あたり2時間以上の短縮が必要とされる見込みである。これは、時短勤務による経済的影響が一定程度以上あることを前提として、給付の必要性を判断するためである。わずか30分や1時間程度の短縮では、賃金の減少も限定的であり、給付金による支援の必要性が低いという考え方に基づいている。
時短勤務後の所定労働時間については、週20時間以上を維持する必要がある可能性が高い。これは、雇用保険の被保険者資格を維持するための要件と整合性を図るためである。週の所定労働時間が20時間未満になると、雇用保険の被保険者資格を失うため、育児時短就業給付金の受給資格も同時に失われることになる。したがって、時短勤務を計画する際には、短縮後の労働時間が週20時間以上であることを確保する必要がある。
所定労働時間の短縮は、育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度を利用する形で行われることが前提となる。この法律では、3歳未満の子を養育する労働者が請求した場合、事業主は1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含む短時間勤務制度を設けることが義務付けられている。厚生労働省は、この法律上の制度を利用した時短勤務について、給付金の支給対象としている。
時短勤務の形態については、いくつかのパターンが認められる。最も一般的なのは、1日の所定労働時間を短縮するパターンであり、例えば8時間勤務を6時間勤務にするといった形態である。また、週の所定労働日数を減らすパターン、例えば週5日勤務を週4日勤務にするといった形態も、時短勤務として認められる可能性がある。ただし、具体的にどのような形態が給付金の対象となるかは、厚生労働省令によって詳細に定められることになる。
時短勤務の期間中に残業や休日出勤を行った場合の取り扱いも重要な論点である。厚生労働省は、時短勤務制度の趣旨を踏まえ、頻繁に残業を行うことで所定労働時間の短縮が形骸化している場合は、給付金の支給を制限する可能性がある。具体的には、各支給単位期間において、時間外労働や休日労働の時間が一定の基準を超える場合には、給付金が減額されるか、支給されないことになる見込みである。
短時間勤務制度を利用せずに、自主的に労働時間を短縮している場合や、事業主と個別に合意して勤務時間を調整している場合は、原則として給付金の対象外となる。これは、育児・介護休業法に基づく制度的な保障の下で時短勤務を行うことを前提として、給付金制度が設計されているためである。ただし、事業主が法律を上回る独自の時短勤務制度を設けており、その制度が一定の要件を満たす場合は、給付金の対象となる可能性もある。
必要な申請書類と手続き
育児時短就業給付金の申請には、厚生労働省が指定する複数の書類を準備する必要がある。主な申請書類としては、まず「育児時短就業給付金支給申請書」が挙げられる。この申請書には、労働者の基本情報、子どもの生年月日、時短勤務の開始日と終了予定日、所定労働時間の短縮内容などを記入する。申請書は、事業主を経由してハローワークに提出する形が基本となるため、事業主の証明欄への記入も必要である。
賃金台帳や出勤簿の写しも重要な添付書類となる。これらの書類により、時短勤務前の所定労働時間と賃金、時短勤務後の実際の労働時間と賃金を確認することができる。賃金台帳には、基本給、各種手当、時間外労働手当などが詳細に記載されている必要があり、出勤簿には各日の出勤状況や労働時間が正確に記録されていることが求められる。
母子健康手帳や住民票など、子どもの存在と年齢を証明する書類も必要となる。これは、給付金の支給対象となる「3歳未満の子を養育していること」という要件を確認するためである。住民票を提出する場合は、続柄が記載されているものを用意し、労働者と子どもの関係が明確にわかるようにする必要がある。
雇用保険被保険者証も提出書類の一つである。これにより、申請者が雇用保険の被保険者であることを確認する。初回の申請時には必ず必要となるが、2回目以降の申請では省略できる場合もある。また、過去に転職経験がある場合は、前職での雇用保険加入期間を証明するために、離職票などの書類が必要になることもある。
申請手続きの流れとしては、まず労働者が事業主に対して育児時短就業給付金の申請を行う意思を伝える。事業主は、必要な書類を準備し、証明欄に記入した上で、支給単位期間ごとにハローワークに申請書類を提出する。ハローワークでは、提出された書類を審査し、支給要件を満たしていることが確認できれば、給付金を労働者の指定口座に振り込む。申請から支給までの期間は、通常1か月程度とされているが、書類に不備がある場合や追加の確認が必要な場合は、さらに時間がかかることもある。
厚生労働省は、申請手続きの簡素化と電子化を進めており、将来的にはオンラインでの申請も可能になる見込みである。現在の育児休業給付金についても、一部の事業所ではe-Govを通じた電子申請が可能となっており、育児時短就業給付金についても同様の仕組みが導入される可能性が高い。電子申請が利用できるようになれば、書類の郵送や窓口への提出が不要となり、申請手続きの負担が大幅に軽減されることが期待される。
申請期限についても注意が必要である。各支給単位期間の末日の翌日から起算して4か月以内に申請を行わなければ、その期間分の給付金は受給できなくなる。例えば、4月1日から5月31日までの第1支給単位期間の給付金は、9月30日までに申請しなければならない。やむを得ない理由により期限内に申請できなかった場合でも、時効の2年以内であれば遡って申請することが可能な場合もあるが、基本的には期限内に確実に申請することが重要である。
育児時短就業給付金と厚生労働省の制度に関するまとめ
育児時短就業給付金の厚生労働省による制度内容のまとめ
今回は育児時短就業給付金の厚生労働省による制度について、概要から申請要件まで幅広くお伝えしました。以下に、今回の内容を要約します。
・育児時短就業給付金は厚生労働省が2025年4月から導入する新しい給付制度で、時短勤務による収入減少を補填する
・制度創設の背景には育児期の女性の離職率の高さと、時短勤務時の経済的不安があり、就業継続支援を目的としている
・雇用保険の被保険者が対象となり、正社員だけでなく契約社員やパート労働者も雇用保険加入者であれば受給可能である
・支給対象は原則として3歳未満の子を養育する労働者で、育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度を利用する場合に適用される
・支給期間は原則として子が2歳に達するまでで、特別な事情がある場合は3歳まで延長される可能性がある
・給付金額は時短勤務により減少した賃金の一部を補填する形で、支給率は概ね10%程度とされる見込みである
・雇用保険の被保険者期間が時短勤務開始前2年間に通算12か月以上必要で、育児休業期間は除外して計算される
・所定労働時間の短縮幅は1日あたり2時間以上が必要とされ、時短勤務後も週20時間以上の労働時間維持が求められる
・給付金は非課税所得として扱われ、所得税や住民税の課税対象とならず、社会保険料の算定基礎にも含まれない
・申請手続きは事業主を経由してハローワークに行い、2か月ごとの支給単位期間ごとに申請が必要となる
・必要書類には育児時短就業給付金支給申請書、賃金台帳、出勤簿、母子健康手帳、雇用保険被保険者証などがある
・申請期限は各支給単位期間の末日の翌日から4か月以内で、期限を過ぎると受給できなくなる可能性がある
・厚生労働省は申請手続きの電子化を進めており、将来的にはオンライン申請も可能になる見込みである
・制度の導入により男性の育児参加促進も期待され、夫婦間での育児分担が進む好循環が生まれることが狙いである
・給付金の上限額は育児休業給付金と同様に設定され、高所得者への過度な給付を防ぎつつ制度の持続可能性を確保している
育児時短就業給付金は、仕事と育児の両立を経済的に支援する重要な制度です。厚生労働省が推進するこの新制度を正しく理解し、要件を満たす労働者は積極的に活用することで、安心して育児期のキャリアを継続することができます。制度の詳細については、最寄りのハローワークや厚生労働省のウェブサイトで最新情報を確認することをお勧めします。
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