育児休業を取得する際に必要となる育児休業申出書は、労働者が事業主に対して育児休業の取得を申し出るための重要な書類です。厚生労働省では、事業主が育児休業制度を適切に運用できるよう、標準的な様式を提供しており、多くの企業がこの様式を参考にしています。しかし、実際に育児休業を申請する際には、どのような内容を記載すればよいのか、提出期限はいつまでなのか、厚生労働省の様式をどこで入手できるのかなど、わからないことも多いのではないでしょうか。また、育児休業給付金の申請や社会保険料の免除手続きとの関係についても、正確に理解しておく必要があります。本記事では、育児休業申出書について、厚生労働省が提供する様式の内容、記載方法、提出手続きの流れ、関連する制度との関係まで、幅広く調査した情報をお届けします。
育児休業申出書の基本情報と厚生労働省の役割
育児休業申出書とは何か
育児休業申出書とは、労働者が育児・介護休業法に基づいて育児休業を取得する際に、事業主に対して提出する申出書類のことです。育児休業は労働者の権利として法律で保障されており、一定の要件を満たせば、事業主は労働者からの育児休業の申出を拒むことができません。育児休業申出書には、育児休業を開始する予定日、終了する予定日、育児休業の対象となる子どもの氏名や生年月日などの必要事項を記載します。この書類は、労働者の育児休業取得の意思を明確にし、事業主が適切に業務調整を行うために必要なものです。また、育児休業申出書は、その後の育児休業給付金の申請や社会保険料免除の手続きの基礎資料としても活用されます。申出書の提出により、労働者と事業主の間で育児休業の取得について正式な合意が形成されることになります。
厚生労働省が提供する標準様式の意義
厚生労働省は、育児・介護休業法の円滑な運用を支援するため、育児休業申出書の標準様式を作成し、広く公開しています。この標準様式は、法律で定められた必要事項を漏れなく記載できるように設計されており、事業主が独自に様式を作成する際の参考となります。厚生労働省の様式を使用することで、労働者は必要な情報を正確に伝えることができ、事業主は法令に則った適切な対応を行うことが可能になります。また、標準様式は定期的に見直されており、法改正や制度変更に応じて更新されています。近年では、男性の育児休業取得を促進するための産後パパ育休(出生時育児休業)の創設など、制度の変更に伴い、新たな様式が追加されています。厚生労働省のウェブサイトでは、これらの様式をPDF形式やWord形式でダウンロードできるようになっており、誰でも無料で利用することができます。
育児休業制度における申出書の法的位置づけ
育児・介護休業法第5条では、労働者が育児休業を取得する際には、原則として休業開始予定日の1か月前までに事業主に申し出なければならないと定められています。この申出は書面で行うことが推奨されており、育児休業申出書がその役割を果たします。法律上、申出の方法について明確な規定はありませんが、後のトラブルを避けるためにも、書面による申出が望ましいとされています。育児休業申出書の提出により、労働者の育児休業取得の意思が明確になり、事業主は業務の引継ぎや代替要員の確保などの準備を行うことができます。また、申出書は育児休業の開始日や終了日を特定する重要な証拠書類となります。事業主が正当な理由なく育児休業の取得を拒否したり、育児休業を理由として不利益な取扱いをしたりすることは法律で禁止されており、申出書はこうした権利侵害があった場合の証拠としても機能します。
厚生労働省が公開する育児休業関連の様式一覧
厚生労働省は、育児休業申出書のほかにも、育児休業に関連する様々な様式を公開しています。主なものとしては、育児休業取扱通知書、育児休業申出撤回届、育児休業期間変更申出書、育児休業終了予定日変更申出書などがあります。育児休業取扱通知書は、事業主が労働者からの育児休業申出を受理したことを通知するための書類で、休業開始予定日や終了予定日などを記載します。育児休業申出撤回届は、労働者が一度申し出た育児休業を撤回する場合に使用します。育児休業期間変更申出書は、保育所に入所できなかった場合など、法律で定められた事由により育児休業期間を延長する際に提出します。これらの様式は、厚生労働省のウェブサイト内の「育児・介護休業法について」のページからダウンロードすることができます。また、都道府県労働局や公共職業安定所(ハローワーク)でも、これらの様式を入手することが可能です。
育児休業申出書と育児休業給付金申請の関係
育児休業申出書は、育児休業給付金の申請手続きにも深く関わっています。育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が育児休業を取得した場合に、ハローワークから支給される給付金です。この給付金を受給するためには、まず事業主に対して育児休業申出書を提出し、育児休業を取得する必要があります。その後、事業主を通じて、または労働者本人が直接ハローワークに対して育児休業給付金の申請を行います。申請の際には、育児休業給付金支給申請書のほか、賃金台帳や出勤簿などの書類が必要となりますが、育児休業申出書の内容が基礎資料として参照されます。特に、育児休業の開始日や終了予定日などの情報は、給付金の支給額や支給期間を決定する重要な要素となります。そのため、育児休業申出書には正確な情報を記載し、適切に保管しておくことが重要です。
企業独自の様式と厚生労働省様式の違い
多くの企業では、厚生労働省が提供する標準様式をそのまま使用するか、これを基に企業独自の様式を作成しています。企業独自の様式には、厚生労働省の標準様式に含まれる法定の記載事項に加えて、企業内で必要な情報欄が追加されていることがあります。例えば、社内の承認欄や人事部門の処理欄、育児休業中の連絡先、業務の引継ぎ状況などの記載欄が設けられている場合があります。また、企業によっては、育児休業申出書と育児休業取扱通知書を一体化した様式を使用していることもあります。ただし、企業独自の様式であっても、育児・介護休業法で定められた必要事項は必ず含まれている必要があります。労働者としては、勤務先企業がどのような様式を使用しているかを人事部門に確認し、指定された様式を使用することが望ましいです。企業が独自様式を持っていない場合は、厚生労働省の標準様式を使用することができます。
育児休業申出書の提出タイミングと法定期限
育児・介護休業法では、育児休業の申出は原則として休業開始予定日の1か月前までに行わなければならないと定められています。ただし、出産予定日よりも早く子どもが生まれた場合など、特別な事情がある場合には、1週間前までの申出で足りるとされています。また、労使協定により、1か月前よりも短い期間を定めることも可能です。事業主は、労働者から適切な時期に育児休業の申出があった場合、原則としてこれを拒むことはできません。育児休業申出書の提出が遅れた場合でも、育児休業を取得する権利自体は失われませんが、事業主が業務調整を行う期間が短くなるため、できる限り早めに提出することが推奨されます。特に、育児休業給付金の受給を希望する場合は、受給要件を満たすためにも、適切な時期に申出書を提出することが重要です。また、申出書の提出後に休業開始日を変更する必要が生じた場合は、育児休業期間変更申出書を提出することで対応できます。
育児休業申出書の記載方法と厚生労働省様式の詳細
厚生労働省様式の入手方法とダウンロード手順
厚生労働省が提供する育児休業申出書の様式は、同省のウェブサイトから無料でダウンロードすることができます。具体的には、厚生労働省の公式サイトのトップページから、「政策について」のセクションに進み、「分野別の政策一覧」から「雇用・労働」を選択します。その中の「育児・介護休業法について」のページに進むと、関連する様式集へのリンクがあります。様式はPDF形式とWord形式の両方で提供されている場合が多く、Word形式をダウンロードすれば、パソコン上で直接入力して作成することができます。また、都道府県労働局や公共職業安定所の窓口でも、紙媒体の様式を入手することが可能です。企業の人事担当者向けには、育児休業に関する各種様式をまとめたパンフレットも提供されており、これらも同じくウェブサイトからダウンロードできます。定期的に法改正が行われるため、最新の様式を使用することが重要です。
申出書に記載すべき必須事項
育児休業申出書には、法律で定められた必須記載事項があります。まず、申出を行う労働者の氏名と住所を記載します。次に、申出の年月日を記入します。事業主の名称も記載欄があります。最も重要なのは、育児休業を開始する予定日と終了する予定日です。これらの日付は、育児休業給付金の支給期間や社会保険料免除の期間を決定する基礎となります。また、育児休業の対象となる子どもの情報として、氏名、生年月日、労働者との続柄を記載します。子どもが既に生まれている場合は実際の出生日を、出生前に申出を行う場合は出産予定日を記載します。養子縁組の場合は、縁組の日や委託された日を記載することになります。さらに、配偶者の状況について記載する欄がある場合もあり、配偶者の就業状況や配偶者が育児休業を取得しているかどうかなどを記入します。
育児休業の開始日と終了日の決定方法
育児休業の開始日は、原則として労働者が希望する日を申し出ることができますが、法律上は子どもが1歳に達するまでの間で設定します。多くの場合、母親は産後休業(出産後8週間)の終了日の翌日から育児休業を開始します。父親の場合は、子どもの出生日から育児休業を取得することも可能です。また、2022年10月に創設された産後パパ育休(出生時育児休業)を利用する場合は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間まで取得できます。育児休業の終了日は、原則として子どもが1歳に達する日の前日までとなります。ただし、保育所に入所できなかった場合や、配偶者の死亡など特別な事情がある場合は、最長で子どもが2歳に達するまで延長することができます。この場合、育児休業期間変更申出書を提出する必要があります。また、パパ・ママ育休プラス制度を利用する場合は、両親がともに育児休業を取得することで、子どもが1歳2か月に達するまで延長することが可能です。
申出書の記入例と注意点
育児休業申出書を記入する際には、いくつかの注意点があります。まず、記入は正確かつ丁寧に行い、誤字や脱字がないように確認します。日付の記載では、和暦か西暦かを統一し、申出日、育児休業開始予定日、終了予定日などを正確に記入します。子どもの生年月日については、出生前の場合は出産予定日を記載し、実際の出生日が予定日と異なった場合は、速やかに訂正または変更の申出を行います。配偶者に関する情報を記載する欄がある場合は、配偶者の就業状況や育児休業取得状況を正確に記入します。これは、パパ・ママ育休プラス制度の適用可否を判断する際に重要な情報となります。また、育児休業期間中の連絡先を記載する欄がある場合は、確実に連絡が取れる電話番号やメールアドレスを記入します。記入後は、記載内容に誤りがないか十分に確認し、必要に応じて人事部門に相談することをお勧めします。
複数回の育児休業取得と申出書の扱い
原則として、育児休業は子ども1人につき1回まで取得できますが、一定の場合には複数回に分割して取得することが可能です。2022年10月の育児・介護休業法改正により、育児休業を2回まで分割して取得できるようになりました。分割して取得する場合は、それぞれの育児休業について申出書を提出する必要があります。1回目の育児休業申出書には、1回目の開始日と終了日を記載し、2回目を取得する際には改めて2回目の育児休業申出書を提出します。また、産後パパ育休(出生時育児休業)についても、2回まで分割して取得することができ、通常の育児休業とは別に申出書を提出します。複数回の育児休業を取得する場合、育児休業給付金の申請手続きもそれぞれの休業期間について行う必要があります。また、子どもが複数いる場合は、それぞれの子どもについて別々に育児休業申出書を提出し、同時期に複数の子どもの育児休業を取得することも可能です。
申出書の訂正方法と撤回手続き
育児休業申出書を提出した後に、記載内容に誤りがあった場合や、休業開始日を変更したい場合の対応について説明します。単純な記載ミスについては、訂正箇所に二重線を引き、正しい内容を記入して押印する方法で訂正できる場合があります。ただし、育児休業の開始日や終了日を変更する場合は、育児休業期間変更申出書を提出する必要があります。変更できる回数には制限があり、原則として1回のみです。また、やむを得ない事情により育児休業の取得を取りやめる場合は、育児休業申出撤回届を提出します。撤回は、育児休業開始予定日の前日までに行う必要があります。一度撤回した場合、再度同じ子どもについて育児休業を申し出ることは原則としてできませんが、配偶者の死亡や病気など、特別な事情がある場合は再度の申出が認められることがあります。これらの手続きについても、厚生労働省が標準様式を提供していますので、適切な様式を使用して手続きを行うことが重要です。
電子申請と書面申請の違い
育児休業申出書の提出方法には、書面による提出と電子申請の2つの方法があります。書面による提出は、紙の申出書に記入して事業主に直接提出する従来からの方法です。一方、電子申請は、インターネットを通じて電子データで申出を行う方法で、近年普及が進んでいます。電子申請を行う場合、企業が導入している人事システムや電子申請システムを利用することが一般的です。電子申請のメリットとしては、場所や時間を問わず申請できること、書類の紛失リスクが少ないこと、申請履歴が電子的に保管されることなどが挙げられます。ただし、企業が電子申請システムを導入していない場合は、書面での提出となります。また、育児休業給付金の申請については、ハローワークへの電子申請も可能となっており、事業主が電子申請に対応している場合は、より迅速な手続きが期待できます。いずれの方法を選択する場合も、申出の内容は同じであり、法的効力に違いはありません。
育児休業申出書と厚生労働省関連手続きの完全ガイド
申出書提出後の事業主の対応義務
事業主は、労働者から育児休業申出書を受け取った場合、速やかに育児休業取扱通知書を交付する義務があります。この通知書には、育児休業の開始予定日、終了予定日、育児休業申出を受けた年月日などを記載します。事業主は、正当な理由なく育児休業の取得を拒否することはできません。労使協定で除外されている労働者(入社1年未満の者など)以外は、申出があれば育児休業を取得させなければなりません。また、事業主は育児休業を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることが法律で禁止されています。不利益な取扱いには、減給、降格、不利益な配置転換、契約更新拒否などが含まれます。さらに、事業主は育児休業の申出や取得を抑制するような言動を行ってはならず、これは育児休業等に関するハラスメント(マタニティハラスメント、パタニティハラスメント)として問題となります。事業主には、円滑な育児休業の取得と職場復帰を支援する責任があります。
育児休業給付金申請における申出書の役割
育児休業給付金は、雇用保険から支給される給付金で、育児休業を取得した労働者の生活を支援するものです。給付金を受給するためには、育児休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あることが必要です。給付金の申請手続きは、原則として事業主を通じて行われます。申請の際には、育児休業給付金支給申請書のほか、育児休業申出書の写しなど、育児休業を取得していることを証明する書類が必要となる場合があります。育児休業申出書に記載された休業開始日と終了予定日は、給付金の支給期間を決定する重要な情報となります。給付金の支給額は、休業開始時賃金日額の67%(休業開始から6か月経過後は50%)相当額です。2か月ごとに支給申請を行い、ハローワークでの審査を経て給付金が支給されます。育児休業申出書の内容と実際の休業状況に相違があると、給付金の支給に影響が出る可能性があるため、正確な記載が重要です。
社会保険料免除手続きと申出書の関係
育児休業期間中は、健康保険料と厚生年金保険料が事業主負担分・本人負担分ともに免除されます。この免除を受けるためには、事業主が年金事務所または健康保険組合に対して、育児休業等取得者申出書を提出する必要があります。この申出書には、育児休業の開始日と終了予定日を記載しますが、これらの情報は労働者から提出された育児休業申出書に基づいています。社会保険料の免除は、育児休業を開始した月から、育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月まで適用されます。ただし、2022年10月からは、月末時点で育児休業を取得していない場合でも、同一月内で14日以上の育児休業を取得した場合は、その月の社会保険料が免除されるようになりました。また、賞与に係る保険料についても、1か月を超える育児休業を取得している場合は免除されます。育児休業が延長された場合や、予定より早く終了した場合は、変更の届出を行う必要があります。
出生時育児休業(産後パパ育休)と申出書の違い
2022年10月に創設された出生時育児休業(産後パパ育休)は、通常の育児休業とは別に取得できる制度です。子どもの出生後8週間以内に最大4週間まで取得でき、2回に分割して取得することも可能です。産後パパ育休の申出には、専用の申出書を使用します。厚生労働省は、出生時育児休業申出書の標準様式も提供しています。通常の育児休業申出書との主な違いは、取得可能期間が出生後8週間以内に限定されていること、原則として休業中の就業が認められていること(労使協定を締結している場合)などです。申出期限も通常の育児休業とは異なり、原則として休業開始予定日の2週間前までとなっています(労使協定により1か月前までとすることも可能)。産後パパ育休を取得した場合も、育児休業給付金の対象となり、出生時育児休業給付金が支給されます。産後パパ育休と通常の育児休業は別の制度であるため、両方を取得する場合はそれぞれについて申出書を提出する必要があります。
育児休業申出に関する労使協定の内容
育児・介護休業法では、労使協定を締結することにより、一定の労働者を育児休業の対象から除外したり、申出期限を延長したりすることができます。労使協定で除外できる労働者は、雇用期間が1年未満の労働者、申出の日から1年以内(産後パパ育休の場合は8週間以内)に雇用関係が終了することが明らかな労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者です。また、労使協定により、育児休業の申出期限を1か月前から1か月を超える期間に延長することもできます。産後パパ育休については、労使協定により休業中の就業を可能とすることができ、就業可能日数は休業期間中の所定労働日数の半分以下、就業時間は休業期間中の所定労働時間の半分以下とされています。これらの労使協定の内容は、就業規則に規定されている場合もあるため、育児休業申出書を提出する前に、自社の制度を確認することが重要です。労使協定の内容が育児休業申出書の記載内容に影響することもあります。
育児休業中の待遇と申出書への記載事項
育児休業期間中の労働者の待遇については、労働契約や就業規則で定められています。多くの企業では、育児休業期間中は無給としていますが、一部の企業では独自の育児休業手当を支給している場合もあります。また、育児休業期間が勤続年数や退職金の算定期間に含まれるかどうかも、企業によって異なります。年次有給休暇の付与については、育児休業期間中も出勤したものとみなして計算されます。健康保険の被扶養者の認定については、育児休業中も継続して被保険者資格を持ち続けるため、配偶者や子どもを被扶養者とすることができます。育児休業申出書には、これらの待遇に関する事項を直接記載することは通常ありませんが、人事部門との面談の際に確認しておくことが望ましいです。また、企業によっては、育児休業中の連絡体制や職場復帰に向けた準備などについて、申出書とは別に確認書や合意書を取り交わす場合もあります。
厚生労働省の相談窓口と支援制度
育児休業申出書の記載方法や育児休業制度について不明な点がある場合、厚生労働省や関連機関の相談窓口を利用することができます。都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)では、育児・介護休業法に関する相談を受け付けており、申出書の記載方法や制度の詳細について問い合わせることができます。また、全国のハローワークでも育児休業給付金に関する相談を行っています。厚生労働省は、育児休業制度を円滑に運用するための各種支援策も実施しています。例えば、両立支援等助成金では、育児休業の取得や職場復帰を支援する企業に対して助成金を支給しています。また、くるみん認定制度では、子育てサポート企業として一定の基準を満たす企業を認定し、企業イメージの向上を支援しています。労働者個人向けには、育児休業や育児との両立に関する情報を提供するパンフレットやウェブサイトが充実しており、これらを活用することで、より詳しい情報を得ることができます。
育児休業申出書と厚生労働省制度についてのまとめ
育児休業申出書と厚生労働省様式の重要ポイントまとめ
今回は育児休業申出書と厚生労働省の様式についてお伝えしました。以下に、今回の内容を要約します。
・育児休業申出書は育児・介護休業法に基づき労働者が事業主に提出する重要な書類である
・厚生労働省は標準様式を無料で提供しており誰でもダウンロードして利用できる
・申出書には育児休業の開始日、終了日、対象となる子どもの情報などを正確に記載する必要がある
・原則として育児休業開始予定日の1か月前までに申出書を提出しなければならない
・2022年10月の法改正により育児休業を2回まで分割取得できるようになり申出書も複数回提出可能となった
・産後パパ育休(出生時育児休業)は通常の育児休業とは別の制度で専用の申出書を使用する
・申出書の内容は育児休業給付金の支給期間や社会保険料免除期間の基礎資料となる
・事業主は申出を受けた場合原則として拒否できず育児休業取扱通知書を交付する義務がある
・企業独自の様式を使用する場合でも法定の必要事項は必ず含まれていなければならない
・申出書提出後に変更が必要な場合は育児休業期間変更申出書を提出する
・電子申請と書面申請の両方が可能で企業のシステムに応じて選択できる
・労使協定により申出期限や対象労働者の範囲が変更されている場合がある
・都道府県労働局やハローワークで制度に関する相談や申出書の記載方法について問い合わせができる
・育児休業期間中は社会保険料が免除され育児休業給付金が支給されるため経済的負担が軽減される
・申出書は育児休業取得の意思を明確にし労働者の権利を守る重要な証拠書類となる
育児休業申出書の適切な作成と提出は、円滑な育児休業取得の第一歩となります。厚生労働省が提供する様式や情報を活用し、わからないことがあれば専門機関に相談しながら手続きを進めることが大切です。育児休業制度を正しく理解し活用することで、仕事と育児の両立がより実現しやすくなるでしょう。
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