育児休業制度の改正に関して、インターネット上で「育児休業が3歳まで延長される」という情報が散見されますが、これは正確ではありません。 育児休業は原則として子どもが1歳になるまで、特別な事情がある場合でも2歳までであり、3歳までの延長はできません。
この混同が生じる背景には、改正によって「3歳から小学校就学前まで」の柔軟な働き方に関する制度が認められる場合がある。時短勤務やテレワーク、残業代などの選択肢が広がることで、育児休業が延長されると思われているケースが多い。
また、2025年4月からの改正では、看護等休暇の対象年齢が3年生修了まで拡大されたり、3歳未満の子どもを持つ労働者に対するテレワークの選択が努力義務化されたり、多岐にわたる変更が予定されています。 育児と仕事の両立を目指す労働者にとって、これらの改正内容は正確に理解することが重要です。
この記事では、育児休業が３歳まで延長されるという覚悟をしながら、現在の育児休業制度の正確な内容、2025年4月からの改正によっていつから変わるのか、そして実際に利用できる制度について幅広く解説します。
育児休業の3歳までの改正とは?現行制度の正確な理解
育児休業が３歳まで延長されるという情報はありますが、実際の制度の内容を正確に理解することが重要です。 とりあえず、現在の育児休業制度の基本的な内容と、延長が可能な条件について詳しく見ていきましょう。
現在の育児休業制度の基本的な期間
育児休業は、育児・介護休業法に基づいて定められた制度で、原則として1歳未満の子どもを養育労働者が取得できます。 具体的には、子どもが1歳の誕生日を迎える前日までが育児休業の期間となります。
男性の場合は、子どもが生まれた日から育児休業を取得できます。 2022年10月からは「産後パパ育休(出生時育児休業)」という制度も新設され、生後8週間以内に最大4週間まで取得できるようになりました。 この産後パパ育休は、通常の育児休業とは別に取得できるため、男性の育児参加を促進する制度として注目されています。
育児休業の取得要件として、雇用形態による制限は基本的にありません。正規だけでなく、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトであっても、一定の条件を満たせば育児休業を取得する権利があります。有期契約労働者の場合は、子どもが1歳6ヶ月に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合に限りの対象となります。
育児休業中は、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。給付金の額は、休業開始前の暫定日額の67%(休業開始から180日目までは67%、それ以降は50%)です。また、育児休業期間中は社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)が縮小されるため、実質的な手取り額は休業前の約8割程度を確保できます。
2022年4月の法改正により、育児休業は2回まで分割して取得できるようになりました。例えば、直後に一度育児休業を取得し、その後復職してから再度育児休業を取得するような柔軟な働き方が可能になりました。この分割取得制度により、夫婦で交代しながら育児に専念する期間を分けるなど、各家庭の状況に応じた育児休業の活用ができます。
育児休業の延長制度と2歳までの延長条件
育児休業は原則1歳までですが、特別な事情がある場合には延長が認められます。 まず、1歳の時点で保育所に入れないなどの理由がある場合、1歳6ヶ月まで延長できます。 なお、1歳6ヶ月の時点でも同様の理由がある場合は、一応で2歳まで再延長が可能です。 この延長制度は、2017年10月の法改正により、従来の1歳6ヶ月までから2歳までに拡大されます。
育児休業を延長できる具体的な理由は、法律で明確に定められています。第一に保育、所等への入所を希望し申請を行っているが、入所できない場合です。
第二に、子どもの養育を行う予定であった配偶者が、死亡、悲しみ、病気、離婚等により子どもを養育することが困難になった場合です。例えば、配偶者が急な病気で入院することになる、子どもの世話ができなくなった場合などが該当します。
延長の申請手続きは、延長を開始したい日の2週間前までに行う必要があります。 1歳から1歳6ヶ月まで延長する場合は、1歳の誕生日の2週間前までに会社に決めます。 同様に、1歳6ヶ月から2歳まで再延長する場合は、1歳6ヶ月になる日の2週間前までに申請が必要です。 一度に2歳までの延長を決めることはできない、段階的に申請する必要があります。
延長申請には、理由を証明する書類の提出が求められます。保育所に入所できない場合は、区市町村が発行する「保育所入所不承諾通知書」や「利用調整結果通知書（保留）」などの写しが必要です。保育所への入所申請書写しも提出します。
育児休業給付金も、延長期間中は引き続き支給されます。ただし、休業開始から180日を超えると支給率が67%から50%に下がります。例えば、1歳6か月まで延長した場合、最初の180日間は67%、それ以降は50%の給付率となります。2歳まで再延長した場合も、同様の計算方法が適用されます。
夫婦で育児休業を取得する場合に利用できる「パパ・ママ育休プラス」という制度もあります。 この制度を利用すると、通常は1歳までの育児休業期間が1歳2ヶ月まで延長されます。 なお、これは夫婦それぞれが2ヶ月延長されるわけではなく、どちらか一方の育児休業期間が1歳2ヶ月まで延長されるという仕組みです。 夫婦が育児休業を取得していること、本人の育児休業開始日が子どもの1歳の誕生日前であることなどの条件を満たす必要があります。
なぜ「3歳まで延長」という便利が生まれたのか
育児休業が3歳まで延長されるという配慮は、いくつかの課題が重なって生まれています。 最も優遇は、2025年4月から施行される育児・介護休業法改正内容です。 この改正では「3歳から小学校就学前まで」の柔軟な働き方に関する制度が新設されますが、これは育児休業の延長ではなく、復職後の働き方支援の措置です。
また、保険制度では3歳未満の子どもを養う労働者に対して、時短勤務制度の利用が企業に義務付けられています。この「3歳まで」という期間が、育児休業の期間と混合されている可能性があります。時短勤務は、1日の短時間労働時間原則6時間に短縮できる制度で、育児休業とは全く別の制度です。
なお、一部の企業や自治体では、独自の制度として３歳以降まで育児休業を取得できる場合があります。 これは法定を一時福利厚生として企業が自主的に設けているものであり、育児・介護休業法に基づく認定ではありません。 公務員の場合は、地方公共団体や国家公務員の制度により、３歳まで育児休業を取得できる場合がありますが、民間企業の労働者には適用されません。
「2025年改正で育児が3歳まで」「3歳まで休める」といった不正確な表現が拡散されることで、育児休業自体が3歳まで延長されると喜ぶ人が増えています。 制度改正の内容を正確に理解せず、部分的な情報だけが一人歩きしている状況です。
また、「育児」「3歳」「支援」といったキーワードも一緒に語られることで、それらが気になって「育児休業が3歳まで」という誤った理解が形成されています。 実際には、育児休業給付金の支給期間は別途2歳までであり、3歳までの延長はありません。
「育児休業」「育児時間」「育児短時間勤務」など、育児に関連する複数の制度が存在し、それぞれの対象期間や内容が異なります。
3歳までに利用できる実際の制度とは
育児休業自体は2歳までですが、子どもが3歳になるまでの期間に利用できる様々な支援制度が存在します。 最も重要なのは、時短勤務制度(労働時間の短縮措置)です。
時短勤務を利用すると、例えば通常9時から18時までの勤務が、9時から16時までになります。 この2時間の短縮により、保育園の送迎や子どもとの時間を確保しやすくなります。
また、2025年4月からの改正により、この臨時残業の対象が小学校就学前までに拡大されます。
深夜業の制限も重要な制度です。小学校就学前の子どもを養育する労働者は、請求により午後10時から午前5時までの深夜時間帯の労働を制限できます。また、事業主に請求することで、1ヶ月24時間、1年150時間を超える時間外労働を制限することもできます。これらの制度により、子育て中の労働者が無理なく働き続けられる環境が整備されています。
子の看護休暇も利用可能です。現行制度では、小学校就学前の子どもが病気やケガをした場合、また予防接種や健康診断を受ける場合には、年5日(子どもが2人以上の場合は10日)まで休暇を取得できます。
企業によっては、法定を踏まえ独自の制度を設けている場合もあります。例えば、時短勤務を小学校就学前まで、あるいは小学校3年生までといったように延長している企業もあります。また、在宅勤務やフレックスタイム制度、子ども手当などの福利厚生を充実させている企業もあります。独自の規則や福利厚生制度を確認することで、法定以上の支援を受けられる可能性があります。
2025年4月からの育児休業改定はいつから?具体的な変更内容
2025年4月から育児・介護休業法改正が段階的に施行されます。 この改正は、育児休業本来の期間を延長するものではありませんが、3歳以降の子どもを養育労働者に対する支援制度が大幅に行われます。
2025年4月からの改正で変わるのか
2025年4月1日から施行される育児・介護休業法改正は、「仕事と介護・介護の両立支援」を強化することを目的としています。
最も注目すべき変更は、3歳から小学校就学前までの子どもを養育する労働者に対する柔軟な働き方の選択肢の拡大です。これまで、時短勤務制度は3歳未満の子どもを持つ労働者に対してのみ義務付けられていましたが、改正により、3歳以上小学校就学前の子どもを持つ労働者に対しても、企業は複数の働き方の選択肢を提供することが義務付けられます。
具体的には、事業主は以下の措置のうち2つ以上を選択して制度を整備する必要があります。 10日以上利用できるものです。3つ目は保育施設の設置運営等で、ベビーシッターの手配および費用負担なども含まれます。4つ目は新たな休暇の付与で、年に10日以上取得できるものです。5つ目は短時間勤務制度の継続です。
労働者は、事業主が用意した制度のうちから1つを選択して利用できます。例えば、会社が「テレワーク」と「臨時出勤」を選択した場合、労働者はそのいずれかで利用できます。 これにより、保育園の送迎時間に合わせて勤務時間を調整したり、在宅勤務で通勤時間を短縮したりするなど、各家庭の状況に応じた働き方が可能になります。
時間外労働の制限(残業代)の対象も拡大されます。現行制度では3歳未満の子どもを養育する労働者が対象となり、改正後は小学校就学前までの子どもを養育する労働者に拡大されます。これにより、保育園児だけでなく、幼稚園児を持つ保護者も臨時枠を請求できるようになり、定時退社がしやすくなります。
子の看護休暇も大幅に行われます。 名称が「子の看護等休暇」に変更され、対象となる子どもの年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了時」まで行われます。 また、取得理由も拡大され、従来の「病気・けがの見方」 「護」「予防接種・健康診断」に加えて、「感染症に伴う休業等」や「子の入園式、卒園式、入学式への参加」も認められます。さらに、労使協定により対象外とできた「勤続６ヶ月未満の労働者」の一時停止規定が廃止されます。
3歳未満の子どもを養育する労働者に対しては、テレワークを選択できるよう、事業主に努力義務が課されます。
仕事と育児の両立に関する個別の意図聴取・配慮の義務化
2025年4月からの改正で新たに導入される重要な制度が、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務付けです。事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を決めた時と、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期に、労働者の心構えを個別に聴取し、その事情に配慮することが義務付けられます。
意図する聴取の時期は、妊娠・等の申出時と、子どもが3歳になるまでの適切な時期(具体的には子どもの3歳の誕生日の1ヶ月前までの1年間)です。この2つのタイミングで、事業主は労働者と面談等を行い、今後の働き方の希望を受け止めます。面談は、対面だけでなく、オンラインでも認められています。
意図聴取の内容は、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望などです。例えば、「時短勤務を利用したいか」「テレワークを希望するか」「業開始時刻を遅らせたいか」といった具体的な項目について、労働者の希望を確認します。また、「仕事と育児の両立に資するための条件（業務量、労働条件の見直し等）」についても聴取します。
事業主は、聞いた労働者の意向について、自分の状況に応じて配慮しなければなりません。配慮の例として、以下のようなものが挙げられます。
この意図聴取と配慮の義務化により、労働者は自分の状況を会社に伝えやすくなり、会社側も個々の労働者の事情に応じた柔軟な対応が可能になります。画的な制度の適用ではなく、それぞれの家庭の状況に合わせた支援が実現されることが期待されています。
また、3歳以降小学校就学前までの子どもを養育する労働者になるためには、子どもが3歳までの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置(事業主が選択した2つ以上の制度)に関する情報を個別によく知り、制度利用の心構えを確認することも義務付けられます。これにより、労働者は自分が利用できる制度を事前に知ることができ、計画的な働き方の選択が可能になります。
育児休業後の復帰時や、短時間や勤務対象実施の利用期間中などにも、労働者の意図を聞いて配慮することが推奨されています。 継続的にコミュニケーションをとることで、その時々の状況に応じた最適な働き方を実現できます。
育児休業取得状況の公表義務の拡大
2025年4月からの改正では、育児休業取得状況の公表義務の対象企業が拡大されます。現行制度では、従業員数1,000人超の企業に育児休業等の取得状況の公表が義務付けられていますが、改正後は従業員数300人超の企業まで拡大されます。これにより、より多くの企業が取得状況を公表することとなり、社会全体で育児休業の取得促進が期待されています。
内容公表は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。年1回、公表前事業年度の終了後3ヶ月以内に、自社のウェブサイトなどインターネットを利用した方法で公表する必要があります。公表することで、求職者や先対して、自社が育児と仕事の両立を支援する企業であることをアピールできます。
また、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主の行動計画の策定・届け出義務の対象も、従業員数101人以上の事業主から51人以上の事業主に拡大されます（2025年4月1日施行）。 これにより、中小企業においても、育児支援のための行動計画を策定し、計画的に取り組みを進めていくことが求められます。
くるみん認定(子育て企業認定)の取得を目指す企業も増えることが予想されます。くるみん認定は、一般事業主の行動計画をサポートし、目標を達成するなど一定の要件を満たした企業が厚生労働大臣の認定を受ける権利です。認定を受けることで、企業のイメージアップや優秀な人材の確保につながるメリットがあります。
育児休業3歳まで改正に関するまとめ
育児休業の3歳までの改正についてのまとめ
今回は育児休業が3歳まで延長される改正がいつからなのかについてお伝えしました。以下に、今回の内容を要約します。
・育児休業は原則1歳まで、特別な事情がある場合でも2歳までであり、3歳までの延長はできない
・2025年4月から育児・介護休業法が改正されるが、これは育児休業の期間延長ではなく、3歳以降の柔軟な働き方支援の権利である
・現行制度では保育所に入れない等の理由がある場合、1歳から1歳6ヶ月まで、さらに1歳6ヶ月から2歳まで段階的に延長が可能である
・育児休業給付金も延長期間中は継続して支給されるが、休業開始から180日を超えると支給率が67%から50%に下がる
・パパ・ママ育休プラスを利用すると夫婦で育児休業を取得する場合に1歳2ヶ月まで期間が延長される
・3歳未満の子どもを養育する労働者は時短勤務制度を利用でき、1日の所定労働時間を原則6時間に短縮できる
・2025年4月からの改正では3歳以上小学校就学前の子どもを持つ労働者に対して、企業は柔軟な働き方の選択肢を2つ以上提供することが義務化される
・柔軟な働き方の選択肢には業務開始時刻等の変更、テレワーク、保育の設置運営、新たな施設休暇の付与、短時間勤務制度の継続がある
・所定外労働の制限の対象が3歳未満から小学校就学前までに拡大され、残業代を請求できる期間が延長される
・子の看護等休暇の対象年齢が小学校3年生修了まで拡大され、感染症による閉鎖や入園式・卒園式への参加も取得理由に追加される
・事業主は労働者の妊娠・出産等の申出時と子が３歳になるまでの適切な時期に、仕事と育児の両立に関する配慮を個別に聴取することが義務化される
・育児休業取得状況の公表義務の対象が従業員数1,000人超から300人超の企業に拡大される
・3歳未満の子どもを養育する労働者に対してテレワークを選択できるよう事業主に努力義務が課される
・2025年4月からの改正により小さな1壁を乗り越えられる労働者が増えることが期待される
・「育児休業が3歳まで延長される」という情報はありがたいであり、実際は復職後の働き方支援が強化される内容である
育児休業が3歳まで延長されるという情報はありますが、実際には2歳までが上限です。 ただし、2025年4月からの育児・介護休業法改正により、3歳以降の子どもを養育する労働者に対する支援制度が大幅に適用されます。仕事、残業代など、柔軟な働き方の選択肢が広がることで、育児と仕事の両立がより実現しやすくなります。 制度の正確な内容を見据え、自分の状況に合った支援を活用することで、安心して子育てと仕事を両立させることができるでしょう。
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